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ライオンは、多様な人材の多彩な能力を活かし、意識的自律を果たした社員一人ひとりに判断や責任を与え、組織力で勝負できるよう、取り組んでいます。ライフスタイルや価値観等、様々な背景を持った従業員がそれぞれの力を発揮し、新たな視点や考え方、アイデアを創出できる人材が活躍できる環境を整えていきます。
2010年から長時間労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでいます。コンプライアンス等全社従業員を対象とするe-ラーニングを通じて、労働時間管理等適切なワークマネジメントに関する理解促進を進めています。また、2021年の目標である有給休暇取得率80%の達成に向けて、労使協定締結のもと、年5日間を計画的に取得する取組みを実施しています。
社員が安心して働き続けることのできる環境整備のひとつとして、介護に関わる社員への支援を強化しています。通常の年次有給休暇のほか、介護休業365日、介護短時間勤務（ショートタイムフレックス制度）、介護休暇、医療介護積立休暇（年次有給休暇失効分の積み立て）、等、介護に関する制度を整備しています。同時に、40歳以上を対象に介護支援Webサイトを導入し、介護に関する情報提供の充実を図っています。
仕事と介護 両立支援施策| 介護 | 介護休業365日 |
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|---|---|---|
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介護短時間勤務 （ショートタイムフレックス制度） |
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| 介護休暇 |
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積立休暇 ［近親者の介護］ |
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当社では、仕事と育児
両立支援施策の拡充に積極的に取り組んでいます。次世代育成支援対策推進法（次世代法）と女性活躍推進法に基づく行動計画に沿った育児関連制度の拡充と、社員への意識啓発の結果、2020年の女性社員の育児休業取得率は96.3%となっています。また、男性社員についても、幅広い部所で取得者が増加しています。
育児期は、ともするとモチベーションの低下につながることが懸念されます。「復職と育児の⽀援Webサイト」の開設、育児休業中のスキルアップ⽀援等、育児期のキャリア開発を⽀援する取組みを⾏っています。制度を正確に理解するための、上⻑同席の個別育児制度説明会や、スムーズに復職し、継続したキャリア形成を⽀援するための「復職前セミナー」および「復職前後⾯談」を実施しています。
さらに育児者の活躍推進として、短時間勤務とフレックスタイム勤務を融合した新しい働き⽅（ショートタイムフレックス制度）も整備しています。（フレックスタイム勤務は、⼯場の一部の職場を除いたすべての従業員に適応しています。）
| 出産 | 産前・産後休暇 |
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|---|---|---|
| 特別休暇 妻の出産 |
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| 育児 | 育児休業 |
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育児短時間勤務 （ショートタイムフレックス制度） |
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| 所定外労働の免除 |
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| 子の看護休暇 |
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当社は、従業員が仕事と子育てを両立し、全員が能力を十分に発揮できる環境づくりを積極的に行っています。
その結果、第1期から第5期まですべて計画を達成し、子育てサポート企業として「くるみん認定」を受けています。育児関連制度の利用促進、育児休業者のスムーズな職場復帰の支援、男性従業員の育児休業取得の促進等の活動を通し、出産した女性従業員の復職および出産から1年経過後の就業率が100%、男性従業員の配偶者出産休暇・育児休業を利用した人が71%（期間：2015年4月〜2018年12月）に達しています。
さらに第5期では、有給休暇取得の促進や在宅勤務制度の利用拡大を行う等、育児に携わる従業員に限らず、ワーク・ライフ・バランスが実現できる環境づくりを推進した結果、厚生労働大臣より2019年の「プラチナくるみん」の特例認定につながりました。現在は第6期行動計画（計画期間：2019年2月〜2022年12月）のもと、社員が仕事と子育てを両立し、能力を発揮できる働きやすい環境づくりに継続して取り組んでいきます。
計画期間内に育児休業中社員のスムーズな職場復帰のための支援策を実施する
＜対策＞
→「ライオン・キャリアビレッジ」を開始し、育児休業中の自己啓発と復職後のキャリア形成に向けた支援を実施（2019年1月開始）
計画期間内に男性の育児休業取得者を13％以上、または育休1名以上および特別休暇（妻の出産）を30％以上取得していること
＜対策＞
→2020年内に子が生まれた男性社員66名において、年内に育児休業を取得した社員は23名（34.8%）、育休は取得しないが妻の出産における特別休暇を取得した者は30名(45.5%)となり、目標を達成しました。
計画期間内に在宅勤務制度の理解、利用を促進し制度定着のための支援策を実施する
＜対策＞
→2020年1月より対象者を拡大（生産部門を除く正社員・常勤嘱託者の約７割）。また週1回の利用上限を撤廃し、柔軟自律的な働き方を推進しました。利用率は50%前後となり、ワーク・ライフ・バランスの向上に繋がっています。
私は2018年9月から産休に入り、同年10月に第１子を出産しました。その後、子どもが1歳になるまでの約1年間育休を取得し、翌2019年10月に復職しました。
入社以来ずっと営業職勤務で、復職後も営業職かつ、フルタイム勤務を希望していました。しかし、当時私が所属していた部所では、ママさん営業がいなかったこともあり、「子育てしながら本当に営業職はできるのか、自分の希望を通したことで周りの人にたくさん迷惑をかけることになるのではないか」と、悩みや不安を抱えていました。
しかし、復職前面談はもちろん、それ以外の場面でも直属の上司や部長等、多くの方々が時間を割いて私の悩みや不安、希望を聞いてくれました。
そして、「その場合はこうすればいい！」と、あくまでも希望とする営業職で働くことを前提に解決策やアドバイスを提示してくれたことで悩みや不安を一掃でき、無事、営業職で復職しました。
また、復職前は子どもと一緒に過ごす時間が減ることが心配でしたが、一緒にいる時間が限られている分、濃い時間を過ごすようになりました。
私の場合は、仕事が充実することで、育児にもよい影響があったと思います。
ヘルス＆ホームケア営業本部 首都圏支店 チェーンストア第2販売促進部
首都圏第１チェーンユニット 大場 順子
私は第二子が誕生した際、1ヵ月間育児休暇を取得しました。第一子の時、具体的に何をしたらよいのかがわからず育児にあまり関われなかったという後悔があったからです。
第一子の育児経験により、事前に私にできることが自分の中で明確になっていたので、戸惑うことなく育児・家事に専念することができました。その中で子どもと一緒にいる時間は自分の人生を充実させるということをあらためて実感することができただけでなく、第一子の経験があったので、夫婦で楽しみながら育児に取り組むことができました。
今回の育児休暇取得により、自分の人生の充実には仕事とプライベート両方を充実させることが大切で、そのためにただ仕事に打ち込むだけではいけないという考えになりました。今後も仕事の効率化を考えながら積極的に育児に関わっていきます。 今回体験した育児休暇はプライベートだけでなく、仕事にもプラスになるという経験を周囲に伝えていき、男性の育児休暇取得の促進につながればと考えています。
研究開発本部 リビングケア研究所 宮島 正樹
当社には、会社が指定する活動への参加を支援する「ボランティア特別休暇制度（最大年5日）」と、社員が関心を持つ活動への参加を支援する「ボランティア一般休暇制度（積立休暇を利用）」があります。
水害や地震等の自然災害が多い日本において、地域の復興活動に積極的に参加することで、地域社会の貢献とともに、参加者の社会貢献に対する意識の向上にも寄与すると考えています。
| 2017年 | 2018年 | 2019年 | 2020年 | |
|---|---|---|---|---|
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のべ取得者数 （）内のべ取得日数 |
12名（16日） | 13名（16日） | 15名（19日） | 0 |
2015年より、働く場所を職場に限定しない在宅勤務を制度化し、柔軟な働き方を推進、従業員の多様性に対応した自律的な働き方や生産性向上を図ってきました。2019年には「テレワーク・デイズ2019＊1」への参加等、在宅勤務に関する制度運用の整備を進め、同年に1回以上のテレワーク経験者は49%まで増加、トライアルが拡大しました。
2020年の新型コロナウイルス感染拡大対応として、オフィス事業所を中心に出社を前提としない働き方が一気に拡大、デジタルツールの活用も全社に浸透しました。
2021年1月からは、ニューノーマルに合った働き方として、テレワーク制度・フルフレックス制度（コアタイムの撤廃・中抜け制度の新設）を制度化しました。多様性に対応した自律的な働き方へのシフトにより、テレワーク制度の利用率は50%前後で推移しており＊2、個人に合った最良の働き方の定着が見られ、働きがいの向上にも寄与しています。また、勤務時間を自己裁量とすることが難しい生産現場の従業員に対しては、時間単位で特別休暇が取得出来る制度（お助け休暇制度）を導入しました。生活との両立を図りやすくし、モチベーションの向上につなげています。
＊1 総務省および経済産業省が関係府省・団体と連携し、全国におけるテレワークの普及拡大および東京オリンピック・パラリンピック競技大会時における交通混雑緩和を目的として、企業等による全国一斉のテレワーク実施を呼びかける取り組み
＊2 COVID-19感染対策の緊急事態宣言下を除く
テレワークのメリットは、よりよい効率的な働き方を見つけられることです。効率的に働いた後、いつもより夕飯の支度に余裕をもって取り組めて、手をかけることができています。平日でも家事を満足にできることで、「ちょっとイイ生活」が感じられるようになりました。
ヘルス&ホームケア事業本部 ビューティケア事業部 高津 衣世
2019年より服装の自由化を開始しました。目的は、オープンイノベーションや創造性を刺激する働き方を最大限に発揮することです。また、従業員のワークスタイルやコミュニケーションの質を高めるためのワークプレイスの整備も進めています。オフィスの一部を改装し、コラボレーションワークやソロワークに適したスペース等を配置し、社員それぞれの働き方を効果的に高めるためのスペースを試行中です。
創造的で付加価値の高い活動（本質）で勝負する従業員のマインドとそれを評価する企業風土を醸成していきます。
当社は、従業員一人ひとりが自分の仕事と会社に誇りを持って、いきいきと働くことを目指し、2013年より、国内グループ従業員を対象に、「従業員意識行動調査」を年に一度実施しています。
調査結果をもとに、従業員の満足度のさらなる向上につながる施策の検討等を進めています。
| 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | 2020年 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 回答率 | 全体 | 89.4% | 90.6% | 91.5% | 85.8% | 83.0% |
| 誇りを持って働いている従業員率＊ | 男性 | 97.3% | 98.1% | 97.2% | 96.5% | 97.5% |
| 女性 | 95.3% | 95.6% | 94.5% | 94.3% | 96.8% | |
| 全体 | 96.4% | 97.2% | 96.2% | 95.7% | 97.3% | |
＊ 対象範囲：ライオン単体（出向者除く）