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従業員とともにワークライフエンリッチメントの推進

人材の力を活かすためには、多様な人材が多彩な能力を発揮し、自分らしく働きがいを持って働くことが必要です。そのため当社は、ワークとライフを一体として捉え、従業員一人ひとりがワークとライフの良い相乗作用により、人生のWILLを実現できる環境を目指しています。そのため、従業員一人ひとりが描く中長期的なライフプランと日々のライフスタイルを実現できるよう、様々な支援を行っています。

中長期的なライフプランの実現(仕事と介護/仕事と育児)

従業員一人ひとりが描く中長期的なライフプランの実現には、育児・介護など人生への影響が大きいイベントに対して、人生設計の選択肢の幅を広げることが必要です。

仕事と介護 両立支援施策

従業員が安心して働き続けることのできる環境整備のひとつとして、介護に関わる従業員への支援を強化しています。通常の年次有給休暇のほか、介護休業365日、介護短時間勤務(ショートタイムフレックス制度)、介護休暇、医療介護積立休暇(年次有給休暇失効分の積み立て)等、介護に関する制度を整備しています。同時に、40歳以上を対象に介護支援Webサイトを導入し、管理職向け、本人向けの介護セミナー動画を配信する等、介護に関する情報提供の充実を図っています。

仕事と介護 両立支援制度
介護 介護休業365日
  • 要介護状態の対象家族1人につき、365日まで1日単位で分割取得可能
介護短時間勤務
(ショートタイムフレックス制度)
  • 要介護状態の場合、必要な期間、1日2時間までの短時間勤務取得可能
  • フレックス制度の併用可能
介護休暇
  • 要介護状態の家族が、1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日、時間単位で介護を目的として取得可能
積立休暇
[近親者の介護]
  • 失効した年次有給休暇の積立分(上限60日)を「近親者の介護」目的で取得可能
※積立休暇はほかに「本人の医療」「ボランティア」目的で取得可能

仕事と育児 両立支援施策

当社では、仕事と育児の両立支援施策の拡充に積極的に取り組んでいます。次世代育成支援対策推進法(次世代法)と女性活躍推進法に基づく行動計画に沿った育児関連制度の拡充と、従業員への意識啓発の結果、2021年の女性従業員の育児休業取得率は100%となっています(正社員のみ。常勤嘱託除く)。また、男性従業員についても56%と、幅広い部所で取得者が増加しています。

育児期は、ともするとモチベーションの低下につながることが懸念されます。そのため当社では「復職と育児の⽀援Webサイト」の開設、育児休業中のスキルアップ⽀援等、育児期のキャリア開発を⽀援する取り組みを⾏っています。また、制度を正確に理解するための、上⻑同席の個別育児制度説明会や、スムーズに復職し、継続したキャリア形成を⽀援するための「復職前セミナー」および「復職前後⾯談」を実施しています。
さらに育児者の活躍推進として、短時間勤務とフレックスタイム勤務を融合した新しい働き⽅(ショートタイムフレックス制度)も整備しています。(フレックスタイム勤務は、⼯場の一部の職場を除いたすべての従業員に適応しています。)

仕事と育児 両立支援制度
出産 産前・産後休暇
  • 産前6週間、産後8週間[有給]
特別休暇
妻の出産
  • 2日間[有給(賞与支給)]
育児 育児休業
  • 子が3歳に達するまで、最長で18ヵ月
    (18ヵ月時点で保育園に入所できない理由がある場合は、2歳まで延長可)
    [初回の連続する2週間は有給]
育児短時間勤務
(ショートタイムフレックス制度)
  • 子が小学校1年の年度末まで、1日2時間まで短縮可能
  • フレックス制度の併用可能
所定外労働の免除
  • 小学校就学前の子を持つ社員が申請する場合、所定外労働を免除
子の看護休暇
  • 小学校就学前の子のけがや病気の看護のため、時間単位で取得可能[有給]
  • 就学前の子が1人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日

次世代育成支援対策推進法への取り組み

当社は、従業員が仕事と子育てを両立し、全員が能力を十分に発揮できる環境づくりを積極的に行っています。
その結果、第1期から第5期まですべて計画を達成し、子育てサポート企業として「くるみん認定」を受けました。育児関連制度の利用促進、育児休業者のスムーズな職場復帰の支援、男性従業員の育児休業取得の促進等の活動を通し、出産した女性従業員の復職および出産から1年経過後の就業率が100%、男性従業員の配偶者出産休暇・育児休業を利用した人が71%(期間:2015年4月〜2018年12月)に達しました。
さらに第5期(計画期間:2015年4月1日~2018年12月31日)では、有給休暇取得の促進や在宅勤務制度の利用拡大を行う等、育児に携わる従業員に限らず、ワーク・ライフ・バランスが実現できる環境づくりを推進した結果、2019年に厚生労働大臣より「プラチナくるみん認定」を取得しました。

「くるみん認定」歴
2007年 第1期 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得
2009年 第2期 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得
2011年 第3期 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得
2015年 第4期 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得
2019年 第5期 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」及び「プラチナくるみん認定」を取得
ニュースリリース
認定マーク「くるみん」
認定マーク「くるみん」
「プラチナくるみん」
「プラチナくるみん」

現在は第6期行動計画(計画期間:2019年2月1日〜2022年12月31日)のもと、従業員が仕事と子育てを両立し、能力を発揮できる働きやすい環境づくりに継続して取り組んでいきます。

次世代法第6期行動計画 目標と実行状況

目標1

計画期間内に育児休業中社員のスムーズな職場復帰のための支援策を実施する

<対策>

  • 2019年、「ライオン・キャリアビレッジ」を開始し、育児休業中の自己啓発と復職後のキャリア形成に向けた支援を行う
  • 2020年、復職前セミナーにて、社内講師とのキャリア形成にまつわる意見交換会を行う。また、育休制度取得者の上司向けに育児休業制度の説明を継続して行う

→「ライオン・キャリアビレッジ」を開始し、育児休業中の自己啓発と復職後のキャリア形成に向けた支援を実施(2019年1月開始)

目標2

計画期間内に男性の育児休業取得者を13%以上、または育休1名以上および特別休暇(妻の出産)を30%以上取得していること

<対策>

  • 2019年、出産届出を行った社員と上司に向けた育児休業制度の紹介と、取得促進のアドバイスを行う
  • 2020年、社内報にて取得事例の紹介を行い、ワークライフバランス向上の体験を共有することで、制度利用を促進する

→2020年内に子が生まれた男性社員66名において、年内に育児休業を取得した社員は23名(34.8%)、育休は取得しないが妻の出産における特別休暇を取得した者は30名(45.5%)となり、目標を達成しました。

目標3

計画期間内に在宅勤務制度の理解、利用を促進し制度定着のための支援策を実施する

<対策>

  • 2019年、在宅勤務制度の対象部所と対象社員を拡大する。集合説明会、職場説明会、個別相談等で制度の理解と利用を促進する
  • 2020年、社内報にて取得事例の紹介を行い、ワークライフバランス向上の体験を共有することで、制度利用を促進する
  • 2021年、職場ごとの制度利用状況や、利用内容の解析結果を受けて、制度の改善を行う

→2020年1月より対象者を拡大(生産部門を除く正社員・常勤嘱託者の約7割)。また週1回の利用上限を撤廃し、柔軟自律的な働き方を推進しました。利用率は50%前後となり、ワーク・ライフ・バランスの向上に繋がっています。

仕事と育児の両立者の声

私は2016年と2019年にそれぞれ出産して育児休業を取得しました。第一子の時から会社の各種サポート制度は充実していましたが、第二子の時はさらに強化されて、ママにとってとても働きやすい環境になっていると感じています。 育児休業から復職した際は、一人目の時はもちろん、二人目の時も仕事をしながら二人育児をする生活が想像できなかったので、職場に戻ることに大きな不安がありました。しかし、そんな中で参加した復職前セミナーでは、先輩ママの体験談を聞いて両立のイメージが持てるようになったり、同じタイミングで復職するママと話することで共に頑張ってみようと思えたり、会社の制度もどんどん整備され、復職を前向きに捉えられるようになっていました。
また、私は社内婚ですが、第二子の時はパパも育児休業を取得しました。男性も女性も関係なく会社全体が育児に対して協力的なので、気兼ねなく子育てを楽しむことができてありがたかったです。
現在はショートタイムフレックス制度、スーパーフレックス制度、テレワーク制度を活用していますが、それに加えて上長・同僚の理解も大きいので、臨機応変な働き方ができてとても助かっています。改めて、育児をしながら仕事をする環境として本当に恵まれていると思います。

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DX推進部 渡辺 麻梨子

従業員が求める日々のライフスタイル実現のためのワークスタイル

従業員一人ひとりが求める日々のライフスタイルを実現するためには、残業・長時間労働の削減、休暇制度を利用しやすい環境や、働く時間や場所の柔軟性を高めることが必要です。

労働時間管理と有給休暇取得促進

2010年から長時間労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでいます。コンプライアンス等全社従業員を対象とするe-ラーニングを通じて、労働時間管理等適切なワークマネジメントに関する理解促進を進めています。また、2022年の目標である有給休暇取得率80%の達成に向けて、労使協定締結のもと、年5日間を計画的に取得する取り組みを実施しています。

自律した働き方の促進へルールを改定

2015年より、働く場所を職場に限定しない在宅勤務を制度化し、柔軟な働き方を推進、従業員の多様性に対応した自律的な働き方や生産性向上を図ってきました。2019年には「テレワーク・デイズ2019*1」への参加等、在宅勤務に関する制度運用の整備を進め、同年に1回以上のテレワーク経験者は49%まで増加、トライアルが拡大しました。
2020年の新型コロナウイルス感染拡大対応として、オフィス事業所を中心に出社を前提としない働き方が一気に拡大、デジタルツールの活用も全社に浸透しました。
2021年1月からは、ニューノーマルに合った働き方として、テレワーク制度・フルフレックス制度(コアタイムの撤廃・中抜け制度の新設)を制度化しました。多様性に対応した自律的な働き方へのシフトにより、テレワーク制度の利用率は50%前後で推移しており*2、個人に合った最良の働き方の定着が見られ、働きがいの向上にも寄与しています。また、勤務時間を自己裁量とすることが難しい生産現場の従業員に対しては、時間単位で特別休暇が取得出来る制度(お助け休暇制度)を導入しました。生活との両立を図りやすくし、モチベーションの向上につなげています。

*1 総務省および経済産業省が関係府省・団体と連携し、全国におけるテレワークの普及拡大および東京オリンピック・パラリンピック競技大会時における交通混雑緩和を目的として、企業等による全国一斉のテレワーク実施を呼びかける取り組み

*2 COVID-19感染対策の緊急事態宣言下を除く

テレワーク、フルフレックス時の半休と中抜けを利用したスケジュール例

テレワーク制度 利用者の声

テレワークのメリットは、よりよい効率的な働き方を見つけられることです。効率的に働いた後、いつもより夕飯の支度に余裕をもって取り組めて、手をかけることができています。平日でも家事を満足にできることで、「ちょっとイイ生活」が感じられるようになりました。

ヘルス&ホームケア事業本部 ビューティケア事業部 高津 衣世

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スマートワーク

2019年より服装の自由化を開始しました。目的は、オープンイノベーションや創造性を刺激する働き方を最大限に発揮することです。また、従業員のワークスタイルやコミュニケーションの質を高めるためのワークプレイスの整備も進めています。オフィスの一部を改装し、コラボレーションワークやソロワークに適したスペース等を配置し、社員それぞれの働き方を効果的に高めるためのスペースを試行中です。
創造的で付加価値の高い活動(本質)で勝負する従業員のマインドとそれを評価する企業風土を醸成していきます。

ボランティア休暇制度

当社には、会社が指定する活動への参加を支援する「ボランティア特別休暇制度(最大年5日)」と、社員が関心を持つ活動への参加を支援する「ボランティア一般休暇制度(積立休暇を利用)」があります。
水害や地震等の自然災害が多い日本において、地域の復興活動に積極的に参加することで、地域社会の貢献とともに、参加者の社会貢献に対する意識の向上にも寄与すると考えています。

2020年、2021年は新型コロナウイルス感染拡大の影響により、取得者数は0名でした。

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「ボランティア特別休暇制度」を活用して森林整備
ボランティア休暇取得者数
2017年 2018年 2019年 2020年 2021年
のべ取得者数
()内のべ取得日数
12名
(16日)
13名
(16日)
15名
(19日)
0名 0名

従業員意識行動調査

従業員一人ひとりが働きがいを持って働いている状態を目指し、従業員の意識と行動の変化を確認するため、2013年より国内グループ従業員を対象に「従業員意識行動調査」を年に一度実施しています。調査結果は、従業員の働きがいの向上につながる施策の検討等に活かしています。
従業員意識行動調査「誇りを持って働いている従業員率」*1*2
  2018年 2019年 2020年 2021年
単体(出向者除く) 回答率全体 91.5% 85.8% 83.0% 84.3%
全体 96.2% 95.7% 97.3% 80.5%
男性 97.2% 96.5% 97.5% 84.3%
女性 94.5% 94.3% 96.8% 77.0%
10~20代 94.1% 94.0% 95.3% 74.9%
30代〜 94.8% 93.9% 96.7% 78.9%
40代〜 95.3% 96.1% 96.8% 79.0%
50代〜 97.7% 95.7% 97.9% 84.6%
60代〜 98.1% 98.0% 97.2% 85.4%
非管理職 95.1% 94.4% 96.6% 77.5%
管理職
(役員含む)
98.5% 98.7% 98.8% 89.6%

*1 対象範囲:ライオン単体(出向者除く)

*2 2020年は率が100%に近くまで到達したため、さらに良い状態を目指す目的で、2021年は選択肢を変更

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