閉じる
人材の力を活かすためには、多様な人材が多彩な能力を発揮し、自分らしく働きがいを持って働くことが必要です。そのため当社は、ワークとライフを一体として捉え、従業員一人ひとりがワークとライフの良い相乗作用により、人生のWILLを実現できる環境を目指しています。そのため、従業員一人ひとりが描く中長期的なライフプランと日々のライフスタイルを実現できるよう、様々な支援を行っています。
従業員一人ひとりが描く中長期的なライフプランの実現には、育児・介護など人生への影響が大きいイベントに対して、人生設計の選択肢の幅を広げることが必要です。
従業員が安心して働き続けることのできる環境整備のひとつとして、介護に関わる従業員への支援を強化しています。通常の年次有給休暇のほか、介護休業365日、介護短時間勤務（ショートタイムフレックス制度）、介護休暇、医療介護積立休暇（年次有給休暇失効分の積み立て）等、介護に関する制度を整備しています。同時に、40歳以上を対象に介護支援Webサイトを導入し、管理職向け、本人向けの介護セミナー動画を配信する等、介護に関する情報提供の充実を図っています。
| 介護 | 介護休業365日 |
|
|---|---|---|
| 介護短時間勤務 （ショートタイムフレックス制度） |
|
|
| 介護休暇 |
|
|
| 積立休暇 ［近親者の介護］ |
|
当社では、仕事と育児の両立支援施策の拡充に積極的に取り組んでいます。次世代育成支援対策推進法（次世代法）と女性活躍推進法に基づく行動計画に沿った育児関連制度の拡充と、従業員への意識啓発の結果、2022年の女性従業員の育児休業取得率は93%＊となっています（正社員のみ。常勤嘱託除く）。また、男性従業員についても68%＊と、幅広い部所で取得者が増加しています。
育児期は、ともするとモチベーションの低下につながることが懸念されます。そのため当社では「復職と育児の⽀援Webサイト」の開設、育児休業中のスキルアップ⽀援等、育児期のキャリア開発を⽀援する取り組みを⾏っています。また、制度を正確に理解するための、上⻑同席の個別育児制度説明会や、スムーズに復職し、継続したキャリア形成を⽀援するための「復職前セミナー」および「復職前後⾯談」を実施しています。
さらに育児者の活躍推進として、短時間勤務とフレックスタイム勤務を融合した新しい働き⽅（ショートタイムフレックス制度）も整備しています。（フレックスタイム勤務は、⼯場の一部の職場を除いたすべての従業員に適応しています。）
＊ 育児介護休業法による育児休業等の取得割合で算出
| 出産 | 産前・産後休暇 |
|
|---|---|---|
| 特別休暇 妻の出産 |
|
|
| 育児 | 出生時育児休業 |
|
| 育児休業 |
|
|
| 育児短時間勤務 （ショートタイムフレックス制度） |
|
|
| 所定外労働の免除 |
|
|
| 子の看護休暇 |
|
＊ 出生時育児休業もしくは育児休業のどちらか最初に取得する休業
2023年に移転された新本社では、子育て中の従業員が安心して働けるように、子供連れで仕事ができる「親子ルーム」と「マザーズルーム」が設置されました。
「親子ルーム」は子育て中の従業員による子連れ勤務に利用されるだけでなく、普段は会議室として活用されています。また、「マザーズルーム」には搾乳室が設置されており、授乳期に職場復帰した母親従業員の健康・育児サポートとして活用されています。
当社は、従業員が仕事と子育てを両立し、全員が能力を十分に発揮できる環境づくりを積極的に行っています。
その結果、第1期から第5期まですべて計画を達成し、子育てサポート企業として「くるみん認定」を受けました。育児関連制度の利用促進、育児休業者のスムーズな職場復帰の支援、男性従業員の育児休業取得の促進等の活動を通し、出産した女性従業員の復職および出産から1年経過後の就業率が100%、男性従業員の配偶者出産休暇・育児休業を利用した人が71%（期間：2015年4月〜2018年12月）に達しました。
さらに第5期（計画期間：2015年4月1日～2018年12月31日）では、有給休暇取得の促進や在宅勤務制度の利用拡大を行う等、育児に携わる従業員に限らず、ワーク・ライフ・バランスが実現できる環境づくりを推進した結果、2019年に厚生労働大臣より「プラチナくるみん認定」を取得しました。
| 2007年 | 第1期 | 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得 |
|---|---|---|
| 2009年 | 第2期 | 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得 |
| 2011年 | 第3期 | 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得 |
| 2015年 | 第4期 | 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」を取得 |
| 2019年 | 第5期 | 子育てサポート企業として厚生労働省より「くるみん認定」及び「プラチナくるみん認定」を取得 ニュースリリース |
第6期行動計画（計画期間：2019年2月1日〜2022年12月31日）では、従業員が仕事と子育てを両立し、能力を発揮できる働きやすい環境づくりに継続して取り組み、目標を達成しました。第6期終了後は、プラチナくるみん認定基準を上回る制度の利用状況を維持し、必要な情報を厚生労働省ホームページにて開示していきます。
次世代法第6期行動計画 目標と実行状況
計画期間内に育児休業中社員のスムーズな職場復帰のための支援策を実施する
＜対策＞
→「ライオン・キャリアビレッジ」を開始し、育児休業中の自己啓発と復職後のキャリア形成に向けた支援を実施（2019年1月開始し、毎年開催）
計画期間内に男性の育児休業取得者を13％以上、または育休1名以上および特別休暇（妻の出産）を30％以上取得していること
＜対策＞
→2022年内に子が生まれた男性社員67名において、年内に育児休業を取得した社員は46名（68%）、育休は取得しないが妻の出産における特別休暇を取得した者は37名(50%)となり、目標を達成しました。
計画期間内に在宅勤務制度の理解、利用を促進し制度定着のための支援策を実施する
＜対策＞
→2020年1月より対象者を拡大（生産部門を除く正社員・常勤嘱託者の約７割）。また週1回の利用上限を撤廃し、柔軟自律的な働き方を推進しました。2021年1月にライオン流働きがい改革に関する社内イントラサイト「ナレッジ喫茶」を公開し、テレワークの活用事例や、多様な働き方の事例を紹介。利用率は50%前後となり、ワーク・ライフ・バランスの向上に繋がっています。
仕事と育児の両立者の声
私は2016年と2019年にそれぞれ出産して育児休業を取得しました。第一子の時から会社の各種サポート制度は充実していましたが、第二子の時はさらに強化されて、ママにとってとても働きやすい環境になっていると感じています。
育児休業から復職した際は、一人目の時はもちろん、二人目の時も仕事をしながら二人育児をする生活が想像できなかったので、職場に戻ることに大きな不安がありました。しかし、そんな中で参加した復職前セミナーでは、先輩ママの体験談を聞いて両立のイメージが持てるようになったり、同じタイミングで復職するママと話すことで共に頑張ってみようと思えたり、会社の制度もどんどん整備され、復職を前向きに捉えられるようになっていました。
また、私は社内婚ですが、第二子の時はパパも育児休業を取得しました。男性も女性も関係なく会社全体が育児に対して協力的なので、気兼ねなく子育てを楽しむことができてありがたかったです。
現在はショートタイムフレックス制度、フルフレックス制度、テレワーク制度を活用していますが、それに加えて上長・同僚の理解も大きいので、臨機応変な働き方ができてとても助かっています。改めて、育児をしながら仕事をする環境として本当に恵まれていると思います。
従業員一人ひとりが求める日々のライフスタイルを実現するためには、残業・長時間労働の削減、休暇制度を利用しやすい環境や、働く時間や場所の柔軟性を高めることが必要です。
2010年から長時間労働の削減と有給休暇の取得促進に取り組んでいます。コンプライアンス等全社従業員を対象とするe-ラーニングを通じて、労働時間管理等適切なワークマネジメントに関する理解促進を進めています。また、2023年の目標である有給休暇取得率80%の達成に向けて、労使協定締結のもと、年5日間を計画的に取得する取り組みを実施しています。
2015年より、働く場所を職場に限定しない在宅勤務を制度化し、柔軟な働き方を推進、従業員の多様性に対応した自律的な働き方や生産性向上を図ってきました。2019年には「テレワーク・デイズ2019＊1」への参加等、在宅勤務に関する制度運用の整備を進め、同年に1回以上のテレワーク経験者は49%まで増加、トライアルが拡大しました。
2020年の新型コロナウイルス感染拡大対応として、オフィス事業所を中心に出社を前提としない働き方が一気に拡大、デジタルツールの活用も全社に浸透しました。
2021年1月からは、ニューノーマルに合った働き方として、テレワーク制度・フルフレックス制度（コアタイムの撤廃・中抜け制度の新設）を制度化しました。多様性に対応した自律的な働き方へのシフトにより、テレワーク制度の利用率は50%前後で推移しており＊2、個人に合った最良の働き方の定着が見られ、働きがいの向上にも寄与しています。また、勤務時間を自己裁量とすることが難しい生産現場の従業員に対しては、時間単位で特別休暇が取得出来る制度（お助け休暇制度）を導入しました。生活との両立を図りやすくし、モチベーションの向上につなげています。
＊1 総務省および経済産業省が関係府省・団体と連携し、全国におけるテレワークの普及拡大および東京オリンピック・パラリンピック競技大会時における交通混雑緩和を目的として、企業等による全国一斉のテレワーク実施を呼びかける取り組み
＊2 COVID-19感染対策の緊急事態宣言下を除く
2019年より服装の自由化を開始しました。目的は、オープンイノベーションや創造性を刺激する働き方を最大限に発揮することです。また、2023年に本社を移転し、従来の「オフィスに出社し、決められた席で働く」というスタイルから、社員が出社か在宅も含め、自律的に業務内容や気分に合わせて、時間と場所を自由に選択するという働き方を推進するオフィスに変更しました。
創造的で付加価値の高い活動（本質）で勝負する従業員のマインドとそれを評価する企業風土を醸成していきます。
当社には、会社が指定する活動への参加を支援する「ボランティア特別休暇制度（最大年5日）」と、社員が関心を持つ活動への参加を支援する「ボランティア一般休暇制度（積立休暇を利用）」があります。
水害や地震等の自然災害が多い日本において、地域の復興活動に積極的に参加することで、地域社会の貢献とともに、参加者の社会貢献に対する意識の向上にも寄与すると考えています。
2020〜2022年は新型コロナウイルス感染拡大の影響により、取得者数は0名でした。
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| のべ取得者数 （）内のべ取得日数 |
13名 （16日） |
15名 （19日） |
0名 | 0名 | 0名 |
従業員一人ひとりが働きがいを持って働いている状態を目指し、従業員の意識と行動の変化を確認するため、2013年より国内グループ従業員を対象に「従業員意識行動調査」を年に一度実施しています。調査結果は、従業員の働きがいの向上につながる施策の検討等に活かしています。
| 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 単体（出向者除く） | 回答率全体 | 91.5% | 85.8% | 83.0% | 84.3% | 89.5% |
| 全体 | 96.2% | 95.7% | 97.3% | 80.5% | 77.1% | |
| 男性 | 97.2% | 96.5% | 97.5% | 82.8% | 78.2% | |
| 女性 | 94.5% | 94.3% | 96.8% | 77.0% | 78.1% | |
| 10～20代 | 94.1% | 94.0% | 95.3% | 74.9% | 71.9% | |
| 30代〜 | 94.8% | 93.9% | 96.7% | 78.9% | 76.9% | |
| 40代〜 | 95.3% | 96.1% | 96.8% | 79.0% | 75.9% | |
| 50代〜 | 97.7% | 95.7% | 97.9% | 84.6% | 79.5% | |
| 60代〜 | 98.1% | 98.0% | 97.2% | 85.4% | 82.1% | |
| 非管理職 | 95.1% | 94.4% | 96.6% | 77.5% | 74.9% | |
| 管理職 （役員含む） |
98.5% | 98.7% | 98.8% | 89.6% | 85.1% | |
＊ 2020年は率が100%に近くまで到達したため、さらに良い状態を目指す目的で、2021年から選択肢を変更
